Cuando realizamos una prueba de comportamiento DISC, obtenemos un reporte descriptivo
sobre los rasgos que más frecuentemente demostramos tanto en nuestro ambiente laboral como en el familiar o social. La duda que surge casi instintivamente después de leerlo es saber si nuestro reporte es bueno o malo. La respuesta no es, ni puede serla, contundente en este sentido. Para explicar por qué no es así debemos entender qué es lo que realmente se analiza cuando se aplica una prueba de estilo de comportamiento.
La metodología de análisis de comportamiento está enfocada en develar aquellos impulsos
emocionales que detonan nuestras respuestas y reacciones al entorno. Estos impulsos pueden ser: empuje por resultados (D), fomento del optimismo en el ambiente (I), preservación de la propia seguridad (S) o búsqueda de la calidad (C). La intensidad que tengamos en cada uno de ellos resultará en la definición de nuestro perfil conductual único.
Conocer este perfil es la base para entender nuestras preferencias de comunicación, ambiente profesional, estilo de gestión y dirección, por mencionar algunas. Sin embargo, no es suficiente para determinar las competencias o habilidades que puede tener una persona, de la misma forma en que no es suficiente tener el gusto por practicar un deporte para afirmar que se es un profesional en alguna disciplina concreta.
La diferencia entre competencia y comportamiento puede explicarse en dos sentidos: su naturaleza y su desarrollo. El estilo de comportamiento está anclado en un aspecto de la personalidad que no es susceptible de cambio y, por lo tanto, sólo se modifica instintiva e involuntariamente como respuesta natural al entorno. Competencia, entendida como la capacidad probada para demostrar un desempeño superior, encuentra su naturaleza u origen no sólo en la preferencia que tenga una persona para demostrarla, sino en algo más importante aún, en su disciplina y decisión por conseguirla y hacerla un hábito.
Por otro lado, el desarrollo de una competencia no está basado sólo en las condiciones o el potencial natural propio del estilo conductual, sino en el descubrimiento del talento integral que va más allá del estilo personal. El comportamiento, por el contrario, no es material dispuesto a cambiar como fruto de un plan de desarrollo individual, intentar forzarlo a serlo
sería contraproducente para cualquier persona.
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Las competencias pueden encontrar un terreno fértil en un estilo de comportamiento determinado. Sin embargo, las más demandadas hoy en el mundo laboral son complejas en su composición, por lo que será probable encontrar elementos propicios en más de un factor conductual que favorezcan a su desarrollo. Para entender esto más gráficamente definamos, por ejemplo, la competencia de Trabajo en Equipo como la capacidad de integrarse y colaborar de forma activa y coordinada en la consecución de objetivos comunes, fortaleciendo la confianza y el ambiente de unidad en función de su contribución a una misma misión organizacional. Si buscamos elementos conductuales que faciliten la demostración de esta competencia, encontraremos que el factor de dominio (D) facilitará la consecución de objetivos, el de estabilidad (S) el ambiente de unidad, el de cumplimiento (C) la coordinación y estructura y el de influencia (I) la confianza.
Ninguna persona demuestra los cuatro factores en su comportamiento, pero todas pueden desarrollar esta competencia. Nuestro estilo conductual es la base, pero será nuestra decisión y disposición la que nos permita alcanzar niveles de desarrollo elevados en cualquier competencia. Todos tenemos la capacidad de desarrollar distintas habilidades, nuestro comportamiento sólo define un estilo preferente. Es nuestra flexibilidad, voluntad y motivación lo que genera la diferencia cualitativa en nuestro desarrollo profesional individual y personal.
